Empowerment og transformasjonsledelse

Ja til bemyndiggjøring!

Tema om empowerment (bemyndiggjørelse) har fått et solid feste i organisasjonslitteraturen. Hvis man gjør et raskt søk finner man at det er særlig gjennom de siste tjue årene at dette har blitt et diskusjonstema. Det å bemyndiggjøre medarbeidere har gjennom flere studier vist seg å kunne ha en solid effekt. Dette gjelder spesielt for opplevelsen av forpliktelse til organisasjonen, lojalitet og intensjon om å involvere seg. Samtidig er det et skille mellom intensjon om å bemyndiggjøre medarbeidere, å gjøre det og det å gjøre det riktig. Det er lett å si at man driver med bemyndiggjøring, men hva det betyr i praksis kan være en helt annen sak. Et godt utgangspunkt for å gjennomføre god bemyndiggjøring og oppleve nytteverdi av det, kan være å drive med transformasjonsledelse. I dette innlegget går jeg nærmere inn på temaet om bemyndiggjøring, fordeler og utfordringer og setter dette i et perspektiv med transformasjonsledelse.

Les videre

Ledelse av de dyktigste

De dyktigste medarbeiderne kan kreve en annen form for ledelse

Ledelse er et spennende og følelsesbelagt tema. Å oppleve at ledere behandler en urettferdig kan være en stor påkjennelse. Det er samtidig varierende hvor utfordrende det er å lede enkeltmennesker. Spesielt kan det være skummelt å forsøke og lede mennesker som er faglig dyktigere enn en selv. De dyktige og talentfulle kan ha svært ulike oppfatninger og behov enn man antar. God ledelse kan betraktes som et virkemiddel for å oppnå både delvise arbeidsmål og mer avanserte strategiske mål. For å lede de dyktigste og mest talentfulle, bør man forstå at dagens ledelse i stor grad handler om å mestre det sosiale samspillet. Disse menneskene kan kreve en annen lederstil enn andre medarbeidere. Dette innlegget byr på noen råd og tips i hvordan det kan gjøres.

Les videre

Dyktig og talentfull

De dyktigste og talentfulle menneskene kan være svært ettertraktet

De dyktige og talentfulle kan ha enorm verdi. Noen organisasjoner har flere av disse menneskene enn andre. Det betyr derimot ikke at forholdene tilrettelegges for dem. Det kan være trist. De dyktige og talentfulle menneskene kan medvirke til resultater som kan gi organisasjonen et solid konkurransefortrinn. Ledelsen kan være avhengige av slike mennesker, men de talentfulle kan samtidig være avhengig av god ledelse. Goffee og Jones (2009) hevder at ledelsen trenger disse grunnet deres unikhet, mens omvendt trenger de ledelsen for å skape arena for å kunne utøve sin unikhet. Akkurat dette kan bli svært komplisert. Å lede sine dyktigste og mest talentfulle mennesker kan være en vanskelig oppgave, særlig da noen kan være mer krevende enn andre. I tillegg kan makt spille en sentral rolle, og enkelte håndterer makt dårligere og bedre enn andre. I dette innlegget beskriver jeg litt om hvordan og hvorfor slike mennesker kan oppnå stor makt, men også viktigheten av klar ledelse for disse.

Les videre

Når reglene forenkles

Regler kan skape frihet, men også begrensninger

De fleste mennesker kjenner på hvordan regler kan virke. Noen regler er av absolutt nødvendighet for å sikre trygge omstendigheter. Enkelte regler kan variere i sin nødvendighet fra en situasjon til en annen, mens andre skaper kun frustrasjon og oppgitthet. Det kan være irriterende hvordan enkelte regler, prosedyrer eller rutiner hemmer kreativitet og effektivitet. Når hindringer kommer i veien for oss, kan vi la oss stanse av dem eller gjøre det vi kan for å komme igjennom dem. Dette innlegget fokuserer på det sistnevnte, altså å komme seg forbi reglene. Hva kjennetegner de gode reglene i en organisasjon?

Les videre

Enkeltmenneskets og organisasjonens verdi

Det handler om å tillegge enkeltmennesket verdi, samtidig som organisasjonen selv genererer verdi

Menneskelig kapital er et betydningsfullt og omdiskutert tema. Om man leser noen artikler om dette, kan man bli sittende med en oppfatning om at dette begrepet er viktig, men det er noe uklart hva det faktisk innebærer. Skal man endre organisasjonen etter hver enkelt ansatt i et forsøk på å øke deres velvære på arbeidsplassen? Skal vi forsøke å trekke ut så mye verdi som mulig av mennskene rundt oss? Ikke nødvendigvis. Når arbeidsmarkedet er på sitt tøffeste og det er stor risiko for å havne utenfor, blir det desto mer viktig å ta vare og satse på hverandre. Det gjelder både de innenfor og utenfor. Det sentrale for organisasjoner blir å tillegge mennesker verdi, samtidig som organisasjonen selv genererer verdi. Den gode organisasjonen gjør sine mennesker bedre enn de ellers ville ha vært.

Les videre

Ærlighetens potensial

Å kunne kommunisere godt kan være avgjørende for en rekke utfall. Det er enklere å tro at man kommuniserer godt, enn å faktisk gjøre det

Skyt ham, ikke vent til jeg kommer. Skyt ham ikke, vent til jeg kommer. Dette betraktes ofte som et klassisk eksempel på hvor avgjørende korrekt kommunikasjon kan være. God kommunikasjon er viktig, spesielt i arbeidslivet. Enkelte innbiller seg at de kommuniserer bedre enn de tror, og andre tror at de kommuniserer verre enn de skal ha det til. De fleste ønsker nok helst å drive gode kommunikasjonsprosesser. Når intensjonen da finnes, hvorfor kan det være så vanskelig å kommunisere godt i organisasjoner? Et sentralt moment her handler om grad av ærlighet overfor hverandre, og ikke minst seg selv. Med ærlig kommunikasjon, risikerer man å bygge lojalitet, stolthet og tillit i organisasjonen. Man kan også spare seg for masse bråk.

Les videre

Mangfold i organisasjonen

Størst fokus på det indre mangfoldet

Mangfold er et spennende tema innenfor organisasjonspsykologien. Flere er positive til mangfold, men for ofte uteblir det. Man snakker gjerne om mangfold i flere forbindelser. Eksempelvis diskuteres det hvorvidt mangfold i team er bra eller ikke så bra, mangfold i ledelse og mangfold i blant medarbeidere. I dette innlegget vil jeg fokusere på det sistnevnte punktet.

Les videre

Fireinndelt organisasjonskube

Organisasjonskultur kan ha stor betydning for hvordan de involverte menneskene tenker og handler

Organisasjonskultur er et omdiskuert, men viktig organisasjonspsykologisk fenomen. Det finnes flere teorier om hva som kjennetegner og fremmer en god organisasjonskultur. I dette innlegget vil jeg trekke frem den såkalte «Double S cube«. Rob Goffee og Gareth Jones beskriver den i sin bok What it Takes To Be an Authentic Leader. Jeg kaller den for en fireinndelt organisasjonskube. Den skiller mellom fire sentrale organisasjonskulturer, hvorav alle har sine potensielle fordeler og ulemper.

Les videre

Omgjengelige og solidariske organisasjonskontekster

Å gjennomføre endringer innebærer å forstå alle mekanismene som er i spill.

Dersom man ønsker å endre på organisasjoner, er det nødvendig å forstå alle brikkene som er i spill. Å utforske organisasjonskonteksten kan være avgjørende hvis man ønsker å lykkes med å gjennomføre små og større endringer. En omgjengelig eller solidarisk organisasjonskontekst kan kreve forskjellige virkemidler for å kunne bli endret.

Les videre

Et gruppepsykologisk perspektiv

Gruppepsykologi er en kategori innenfor organisasjonspsykologien

Når mennesker kommer sammen, kan de utgjøre både stort og smått, både på lang- og kortsiktig perspektiv. Enkelte grupper fungerer bedre enn andre. Hvorvidt en gruppe lykkes eller ei, avhenger av flere faktorer. En av disse er gruppeledelsen. Det går under kategorien om gruppepsykologi innenfor organisasjonspsykologien. Hvis man betrakter ledelse som et situasjonelt, ikke-hierarkisk og relasjonelt samspill mellom begge parter, vil det være av betydning å forstå at de man leder faktisk er mennesker.
Dette innebærer en god porsjon av situasjonssansing, altså evnen til å observere, forstå, tilpasse og omskrive konteksten. Det gjelder ikke bare gruppelederen, men også gruppemedlemmene.
Les videre