Mestringstro eller mestringsfølelse, er som beskrevet i et tidligere innlegg, en mektig følelse som i stor grad dominerer hvordan vi kjenner oss og hvorvidt vi tror at vi er i stand til å få til et eller annet (Bandura, 1997). De fleste vil gjenkjenne ganske umiddelbart om de har lav, middels eller høy mestringstro, selvom de ikke nødvendigvis roper høyt om det. Med en såpass sterk følelse, kan det være lurt å kjenne til hvordan man kan styrke den, eksempelvis gjennom å sette seg mål. I dette innlegget tar jeg utgangspunkt i den mest utbredte målsettingsteorien som eksisterer (Locke & Latham, 2002), og vinkler den i en retning som belyser hvordan mål og mestringstro kan være en fantastisk kombinasjon.

Mestringstro og mål kan passe godt sammen

Når man lykkes med noe og klarer å knytte dette til egne evner, styrker man sin egen mestringstro (Bandura, 1997). For å få til dette, kan litt gjennomtenkt planlegging være en god start. Det innebærer å sette seg noen utfordrende og realistiske mål, for så å finne ut hvordan forplikte seg til dem og gjennomføre dem. Det er gjennom å kjenne at man mestrer slike mål, at man styrker både egen selvfølelse og mestringstro.

Forskerne på motivasjonsområdet, Edwin Locke og Gary Latham (2002) har utviklet en populær og effektiv målsettingsteori. Deres teori går ut på at effektiv målsetting innebærer seks ulike kategorier.


Oppnå et steg av gangen istedenfor å gå rett til toppen
La målet være spesifikt, atferdsbasert og målbart
  1. Sette seg spesifikke, atferdsbaserte og målbare mål. Hvilke typer av mål man setter seg, har en betydning. Noen mål kan dreie seg om å endre atferd, gjøre mer eller mindre av noe eller å foreta seg noe helt nytt. Det kan være fristende å gå for et «gjør ditt beste» mål, men mål som heller er spesifikke og avgrensede er ofte mer effektive. «Å bli en bedre lærer» kan eksempelvis erstattes med «å redusere tiden jeg bruker på å skravle med 10 minutter». Det sistnevnte er et atferdsbasert mål som man både kan fokusere på og sjekke jevnlig. I tillegg har forskerne Bandura og Cervone (1983) påpekt at en kombinasjon av mål og jevnlige tilbakemeldinger kan være svært gunstig.

2. Gjør målet atferdsbasert framfor utfallsbasert. Mange mål vil ofte, på en eller annen måte, handle om et slags resultat. Hvilken karakter man vil ha, hvordan et produktet skal se ut eller hvor mange enheter man skal selge. Locke og Latham (2002) hevder derimot at det meste av fokuset bør dreie seg om hva man kan gjøre for å oppnå målet, framfor selve resultatet. Når man konsentrerer seg om atferden framfor resultatet, tenderer det å åpne opp for flere muligheter og/eller veier for å nå målet. «Å løse matematikkoppgaver minst 1 time hver dag» istedenfor «å få 6 i matte» er et eksempel på et atferdsmål, som man lett kan sjekke om man lykkes med eller ei. På lik linje som at man må gå ett og ett trinn for å komme opp en trapp, er det enklere å oppnå delmål underveis, framfor et kjempemål langt inn i framtiden.

Å hoppe X antall centimeter i løpet av X tid er et eksempel på et atferdsbasert mål
Ikke for lett, ikke for vanskelig, men akkurat passe!

3. Sette seg utfordrende, men oppnåelige mål. Et for lett mål gir ikke nødvendigvis noen følelse av oppnåelse, og et for vanskelig mål skaper frustrasjon fordi man klarer ikke å oppnå det. Et moderat vanskelig, men oppnåelig mål kan derimot skape motivasjon og håp. Når slike mål oppnås, ser man at det ofte gir en deilig boost i mestringsfølelsen.

4. Gi målene en positiv karakter. Med utgangspunkt i behaviorsmen, vet man at å belønne ønsket atferd er et atskillig bedre virkemiddel enn å straffe uønsket atferd. I praksis vil det si at det er bedre å skape mål som gir en gevinst ved oppnåelse, enn mål som virker straffende når man ikke klarer de. Det er et bedre mål å jobbe en time før middag, enn å ha som mål å ikke kaste bort tida. I det førstnevnte kan man finne ut hvilke positive tiltak man kan gjøre for å oppnå, mens i det andre handler det mer om å avdekke hva man ikke skal gjøre.

Bruk belønning framfor straff
En kloss av gangen, så blir festningen bra!

5. Lag både kort- og langsiktige mål. Kortsiktige mål har den fordel at de kan gi umiddelbar mestringsfølelse, og de kan hjelpe til med å holde deg på rett spor. Langsiktige mål som å få en bestemt standpunktkarakter eller forbedre en tjeneste kan med stor fordel deles inn i delmål. De kortsiktige målene blir en slags trapp man går oppover, hvor ulike gevinster venter i hver etasje, og det langsiktige sluttmålet er i toppetasjen. Et steg av gangen.

6. Lage frister for de ulike målene. Hvis man har ubegrenset tid på seg, er det alltid fristende å utsette. Et stjerneeksempel på dette er såkalte skippertak, gjerne når man har fått dårlig tid. En bedre framgangsmåte er heller å sette rimelige tidsfrister, med klare gjøremål, for å utvikle en god flyt i prosessen. Da minsker man risikoen for at det hoper seg opp mot slutten, da det ofte har oppstått andre uforutsigbare hendelser som også krever tid og oppmerksomhet.

Skippertak? Nei takk.
Lekkert sluttprodukt!

Til slutt er det verdt å påpeke at målsetting i stor grad dreier seg om motivasjon. Gjennom tiden har dette vist seg å være en usedvanlig god teknikk for å forbedre både vaner og produktivitet i forskjellige sammenhenger. I tillegg bidrar den også til en god porsjon av mestringsfølelse, spesielt gjennom å jevnlig kjenne på det å nå sine positivorienterte delmål.

Referanser

Bandura, A. (1997). Self-efficacy. The exercise of control. New York: H. Freeman

Bandura, A. & Cervone, D. (1983). Self-evaluative and self-efficacy mechanisms governing the motivational effects of goal systems. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 1017-1028.

Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-711.

Utdannet master i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Oslo. Over gjennomsnittlig opptatt av psykologiske sider knyttet til arbeidsliv, organisasjoner, lederskap og atferd. Bidrar for å gjøre at arbeidslivet ikke blir noe kjipt. Grunnlegger av konsulentselskapet og nettsiden Houge Organisasjonspsykologi.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Dette nettstedet bruker Akismet for å redusere spam. Lær om hvordan dine kommentar-data prosesseres.