Dronningbien og lederen

Dronningbien er sjefen, men hvordan kan dronningbie-lederatferd virke på langsikt?

En som leder, kontrollerer og fører an er dronningbien. Samtidid finnes det mange måter å lede på, noen er bedre enn andre. Som beskrevet i et tidligere innlegg, handler effektiv ledelse blant annet om å forstå at det er situasjonelt, ikke hierarkisk og relasjonelt. Samtidig kan det være fristende å se til andre suksessfulle aktører og imitere deres lederskap og stil. Det kan være lurt å observere andre og bli inspirert, men å ukritisk kopiere kan derimot være skummelt. Å kopiere betyr jo å gjøre det samme som den du kopierer, men utfordringer kan oppstå grunnet det situasjonelle. Det kan være lettere å kopiere observerbar atferd framfor gode og ønskelige resultater. Ledere kan risikere å ende opp i rollen som dronningbien.

En nøkkelaktør innenfor feltet «imitasjon» kan sies å være Albert Bandura. Hans dukkeeksperiment belyste noen viktige sider når det gjelder menneskelig observasjon og imitasjon av atferd. Kort beskrevet gjennomførte Bandura i 1966 et eksperiment sammen med sine forskningskolleger. Utvalget deres bestod av 36 gutter og 36 jenter i en alder mellom 3 – 6. Disse ble delt inn i tre grupper, hvorav den første så en video av barn og voksne som var aggressiv og voldelig mot en dukke. Den andre gruppa så en ikke voldelig video, og kontrollgruppa ble ikke eksponert for noen dukke i det hele tatt. Etterpå ble barna introdusert for en lignende dukke. Resultatet ble at barna i den første gruppa utviste høyere grad av aggressiv og voldelig atferd enn barna i de to andre. I tillegg hadde resultatene høy inter-rater reliablitet, det vil si at forskere uavhengig av hverandre var enige om funnene. Banduras undersøkelser har fått en viktig plass, særlig i sosialpsykologien, innenfor tema om sosial læringsteori. Det har igjen hatt betydning for hvordan barn påvirkes av vold gjennom mediene.

Hva har så dette med ledelse og organisasjonsatferd å gjøre? Et perspektiv omhandler rollemodeller. Ledere og medarbeidere kan både være gode og dårlige rollemodeller overfor hverandre, nye medarbeidere eller personer utenfor. Det kan også ha en innvirkning på dannelsen og formingen av organisasjonskulturen. Når ledere eller innflytelsesrike aktører opptrer på bestemte måter, kan de opprette normer som går gjennom organisasjonen. Når atferd imiteres og sosiale normer følges, kan det være av stor betydning hvorvidt atferden har positivt eller negativ innflytelse.

«Går du utenfor rutinene våre?!»

Rob Goffee og Gareth Jones skriver at utfordringen for ledere er å bli mer vitende og flinkere til å åpne seg, framfor å forsøke og være noen andre enn seg selv. Det kan være særlig vesentlig i praktiseringen av ledelse. Når man ser suksessrike ledere gjennom mediene, kan det være fristende å forsøke og gjøre som de. «Hvis jeg imiterer han eller henne, vil jeg oppnå samme resultat og effekt.» Det som er lett å glemme ved slik tankegang, er at ledelse er situasjonelt. Hva som fungerer i virksomhet A, trenger ikke å fungere i virksomhet B. Det betyr ikke at det automatisk ikke virker, men heller at man bør være kritisk før man kopierer og imiterer for å ikke ende opp i rollen som en dronningbie.

Dronningbien kan være et eksempel på resultat av ukritisk imitasjon. I biebolet er hun sjefen og ingen våger å trosse henne. Arbeiderne og dronene gjør akkurat det hun befaler og de vet hva hun ønsker å høre om. Så kan man spørre seg, er ikke dette en ideell situasjon i organisasjoner? Ledelsen sier sånn og sånn og medarbeiderne følger etter. Hvis man ikke planlegger at virksomheten skal vare lenge, kan det kanskje være en brukbar tilnærming. Problemet derimot er at dronningbierollen ikke blir utsatt for noen kritikk eller konstruktiv tilbakemelding. Lederen som dronningbien risikerer at sine medarbeidere slutter å fortelle sannheten, at den formes av organisasjonskulturen og presentert slik medarbeiderne vil. Og kanskje verst av alt, det relasjonelle mellom ledelsen og organisasjonen kan forsvinne. Ukritisk imitasjon og utviklingen av rollen som dronningbie kan dermed være en trussel mot organisasjonen. Hva kan man så gjøre for å skape sin egen unike lederatferd?

Goffee og Jones har fem tips for utviklingen av autentisk og unik lederatferd.
Det første handler om å søke ut nye erfaringer og kontekster. I HRM er eksempelvis jobbrotasjon blitt et populært virkemiddel for å bedre både motivasjon og prestasjon. Et annet moment er rutiner som hindrer kreativitet. Kanskje det er mulig å se på disse rutinene, utfordre dem og gjennomføre noen pilotstudier for å prøve ut nye tilnærminger?
Det andre er å motta ærlig tilbakemelding. Gode team kjennetegnes av medlemmer som gir hverandre direkte, konkret og usminket tilbakemelding. Det bør ledere også motta. Og hvem sier at det må være begrenset til medledere eller kolleger? Familie og venner kan også være en kilde til god tilbakemelding.
Det tredje handler om å utforske egen bakgrunn. Hva har medvirket til egen lederatferd? Gode innspill kan komme gjennom å forhøre seg med andre i lignende situasjon. Kunnskap om eget selvet kan være viktig i utvikling av egen lederstil.
Det fjerde handler om en form for regresjonsatferd. Det vil si å vende tilbake til tidligere årsstadier og atferd lenket til dette. Det betyr ikke at man skal begynne å se barnefilmer eller spise barnegrøt, men eksempelvis gjenoppta en aktivitet man en gang gjorde. Det kan være å spille golf, samle på noe eller noe helt annet. Poenget er å gjøre noe med andre, frigjort fra organisasjonsmessige begrensninger.
Det siste handler om å finne et tredje, eget og personlig fristed. Man har arbeidsplassen og hjemmet, men et eget sted kan være nyttig i utviklingen av egen lederstil. I flere TV serier eller filmer kan man se personer som tilknyttes enkelte steder. Et eksempel er Frank Underwood fra TV serien House of Cards, som jevnlig besøkte Freddys gatekjøkken for å spise spareribs og reflektere. Pass samtidig på at fristedet ikke blir ødelagt av eksempelvis pressen og mediene, #covfefe.

Å finne en egen lederatferd handler med andre ord om å erfare og lære. Man må prøve ut tilnærminger, praktisere disse og erfare hva som fungerer og ikke fungerer. Noen ganger finner man egen stil raskere enn andre, og andre ganger tror man at man har funnet den, men samtidig ikke. Det kan være fristende å innta rollen som dronningbien, men pass på så dronningrollen ikke overkjører bierollen. Lykke til! Du finner mer om autentisk lederatferd i Goffee og Jones sin bok Why Should Anyone be Led by You? What it Takes To Be an Authentic Leader.

Student i arbeids- og organisasjonspsykologi på Universitetet i Oslo. Fokuserer primært på psykologiske perspektiver på ledelse, arbeidsliv og organisasjoner. Jobber for å gjøre at arbeidslivet ikke blir noe kjipt. Grunnlegger av Syse Houge organisasjonspsykologi.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.