Verdigrunnlaget i team betyr noe

Et godt og avtalt verdi- og standardgrunnlag er et fint utgangspunkt for team som vil prestere

The end justifies the means? Dette er en noe omdiskuert holdning, spesielt om hvor langt man skal strekke seg for å skape resultater. Slikt avhenger av mange faktorer, eksempelvis kontekst, alvorlighetsgrad og menneskene involvert. I dette innlegget vil jeg påpeke at man ikke nødvendigvis trenger et frittfram mandat for å nå mål. Dersom man i team klarer å bli enige om et felles verdi- og standardrammeverk man kan arbeide ut ifra, kan det fra tid til annen være mer enn nok for å prestere godt.
Les videre

Viktigheten av samarbeidsklimaet i team

Team fungerer ikke uten samarbeid og tillit

Samarbeid er på en måte kjernen i teamarbeid. En av grunnen til at mennesker søker til andre for å løse problemstillinger, er jo fordi man mener at samarbeid kan medvirke til løsningen. Hvis man ikke har behov for samarbeid, har man i prinsippet ikke behov for å arbeide i team. Dette kan nok høres selvsagt ut, men det er samtidig en viktig avklaring team bør gjøre i planleggingsfasen. Team bør ikke forhaste seg for å sette i gang ulike prosesser, uten å ha diskutert om gjeldende problemstilling faktisk krever at man må arbeide sammen. I dette innlegget belyseer jeg noen sentrale punkter når det gjelder samarbeidsklima i team, samt forskjellen mellom et godt og et ikke så godt klima og mulige konsekvenser av dette. Les videre

Teamets felles forpliktelse

Felles forpliktelse kan være viktig for at team skal gjøre det godt

Vil man lykkes med bruken av team, kan felles og delt forpliktelse innad i teamet være avgjørende. Det handler ikke kun om forpliktelse på teamets mål, men også et ønske om at medlemmene i teamet skal utvikle seg underveis. Med forpliktelse ønsker man både at teamet skal skape resultater, men også at dets medlemmer skal få noe positivt ut av å bidra i teamet. Følelsen av felles forpliktelse være vanskelig å beskrive med ord, men kanskje heller noe man kjenner på når man erfarerer det. Felles forpliktelse kan samtidig både være et utmerket virkemiddel når man beveger seg i riktig retning, men også en forbannelse dersom man går i gal retning og ikke innser dette. I dette innlegget vil jeg belyse noen sentrale aspekter ved denne felles forpliktelsen, samt hvordan vi kan forsøke å skape den på tvers av ulike team.

Les videre

Ha med de riktige teammedlemmene

Gode team kjennetegnes av: tekniske ferdigheter, forpliktelse på mål og samarbeidsevne

Team kan være et utmerket verktøy i prosessen for å skape resultater. I forrige innlegg belyste jeg essensielle karateristika ved tre ulike team. Tillit, autonomi og rolleklarhet kan ha stor betydning for hvorvidt team lykkes eller ei. Et annet perspektiv er derimot teamets medlemmer. I dette innlegget vil jeg belyse noen viktige poeng å tenke over når man setter mennesker sammen. Det finnes mange grunner for at enkelte skal samarbeide eller holdes atskilt. Ønsker man å bygge et godt team, kan det være lurt å ha tenkt igjennom noen av disse på forhånd.

Les videre

Ledelse og de dyktigste medarbeiderne

De dyktigste medarbeiderne kan kreve en annen form for ledelse

Ledelse er et spennende og følelsesbelagt tema. Å oppleve at ledere behandler en urettferdig kan være en stor påkjennelse. Det er samtidig varierende hvor utfordrende det er å lede enkeltmennesker. Spesielt kan det være skummelt å forsøke og lede mennesker som er faglig dyktigere enn en selv. De dyktige og talentfulle kan ha svært ulike oppfatninger og behov enn man antar. God ledelse kan betraktes som et virkemiddel for å oppnå både delvise arbeidsmål og mer avanserte strategiske mål. For å lede de dyktigste og mest talentfulle, bør man forstå at dagens ledelse i stor grad handler om å mestre det sosiale samspillet. Disse menneskene kan kreve en annen lederstil enn andre medarbeidere. Dette innlegget byr på noen råd og tips i hvordan det kan gjøres.

Les videre

Dyktig og talentfull

De dyktigste og talentfulle menneskene kan være svært ettertraktet

De dyktige og talentfulle kan ha enorm verdi. Noen organisasjoner har flere av disse menneskene enn andre. Det betyr derimot ikke at forholdene tilrettelegges for dem. Det kan være trist. De dyktige og talentfulle menneskene kan medvirke til resultater som kan gi organisasjonen et solid konkurransefortrinn. Ledelsen kan være avhengige av slike mennesker, men de talentfulle kan samtidig være avhengig av god ledelse. Goffee og Jones (2009) hevder at ledelsen trenger disse grunnet deres unikhet, mens omvendt trenger de ledelsen for å skape arena for å kunne utøve sin unikhet. Akkurat dette kan bli svært komplisert. Å lede sine dyktigste og mest talentfulle mennesker kan være en vanskelig oppgave, særlig da noen kan være mer krevende enn andre. I tillegg kan makt spille en sentral rolle, og enkelte håndterer makt dårligere og bedre enn andre. I dette innlegget beskriver jeg litt om hvordan og hvorfor slike mennesker kan oppnå stor makt, men også viktigheten av klar ledelse for disse.

Les videre

Når reglene forenkles

Regler kan skape frihet, men også begrensninger

De fleste mennesker kjenner på hvordan regler kan virke. Noen regler er av absolutt nødvendighet for å sikre trygge omstendigheter. Enkelte regler kan variere i sin nødvendighet fra en situasjon til en annen, mens andre skaper kun frustrasjon og oppgitthet. Det kan være irriterende hvordan enkelte regler, prosedyrer eller rutiner hemmer kreativitet og effektivitet. Når hindringer kommer i veien for oss, kan vi la oss stanse av dem eller gjøre det vi kan for å komme igjennom dem. Dette innlegget fokuserer på det sistnevnte, altså å komme seg forbi reglene. Hva kjennetegner de gode reglene i en organisasjon?

Les videre

Enkeltmenneskets og organisasjonens verdi

Det handler om å tillegge enkeltmennesket verdi, samtidig som organisasjonen selv genererer verdi

Menneskelig kapital er et betydningsfullt og omdiskutert tema. Om man leser noen artikler om dette, kan man bli sittende med en oppfatning om at dette begrepet er viktig, men det er noe uklart hva det faktisk innebærer. Skal man endre organisasjonen etter hver enkelt ansatt i et forsøk på å øke deres velvære på arbeidsplassen? Skal vi forsøke å trekke ut så mye verdi som mulig av mennskene rundt oss? Ikke nødvendigvis. Når arbeidsmarkedet er på sitt tøffeste og det er stor risiko for å havne utenfor, blir det desto mer viktig å ta vare og satse på hverandre. Det gjelder både de innenfor og utenfor. Det sentrale for organisasjoner blir å tillegge mennesker verdi, samtidig som organisasjonen selv genererer verdi. Den gode organisasjonen gjør sine mennesker bedre enn de ellers ville ha vært.

Les videre

Ærlighetens potensial

Å kunne kommunisere godt kan være avgjørende for en rekke utfall. Det er enklere å tro at man kommuniserer godt, enn å faktisk gjøre det

Skyt ham, ikke vent til jeg kommer. Skyt ham ikke, vent til jeg kommer. Dette betraktes ofte som et klassisk eksempel på hvor avgjørende korrekt kommunikasjon kan være. God kommunikasjon er viktig, spesielt i arbeidslivet. Enkelte innbiller seg at de kommuniserer bedre enn de tror, og andre tror at de kommuniserer verre enn de skal ha det til. De fleste ønsker nok helst å drive gode kommunikasjonsprosesser. Når intensjonen da finnes, hvorfor kan det være så vanskelig å kommunisere godt i organisasjoner? Et sentralt moment her handler om grad av ærlighet overfor hverandre, og ikke minst seg selv. Med ærlig kommunikasjon, risikerer man å bygge lojalitet, stolthet og tillit i organisasjonen. Man kan også spare seg for masse bråk.

Les videre

Mangfold i organisasjonen

Størst fokus på det indre mangfoldet

Mangfold er et spennende tema innenfor organisasjonspsykologien. Flere er positive til mangfold, men for ofte uteblir det. Man snakker gjerne om mangfold i flere forbindelser. Eksempelvis diskuteres det hvorvidt mangfold i team er bra eller ikke så bra, mangfold i ledelse og mangfold i blant medarbeidere. I dette innlegget vil jeg fokusere på det sistnevnte punktet.

Les videre