Ha med de riktige teammedlemmene

Gode team kjennetegnes av: tekniske ferdigheter, forpliktelse på mål og samarbeidsevne

Team kan være et utmerket verktøy i prosessen for å skape resultater. I forrige innlegg belyste jeg essensielle karateristika ved tre ulike team. Tillit, autonomi og rolleklarhet kan ha stor betydning for hvorvidt team lykkes eller ei. Et annet perspektiv er derimot teamets medlemmer. I dette innlegget vil jeg belyse noen viktige poeng å tenke over når man setter mennesker sammen. Det finnes mange grunner for at enkelte skal samarbeide eller holdes atskilt. Ønsker man å bygge et godt team, kan det være lurt å ha tenkt igjennom noen av disse på forhånd.

Sammensettingen av teamet kan ha stor betydning

I sine undersøkelser fant Larson og LaFasto (1989) at teammedlemmenes kompetanse i stor grad medvirket til teamets suksess. Kort sagt betyr det at medlemmene i teamet må ha en anelse og kunnskap om det teamet skal foreta seg. Hvis man skal utvikle et nytt slagsverktøy, vil ikke nødvendigvis et medlem som ikke kjenner til salg og market være til stor hjelp på dette området.

Samtidig er det ikke uvanlig at man finner inkompetente mennesker i team. Begrunnelsen for slikt kan være at «Han skal være med i teamet fordi han er interessert i temaet», «Hun føler seg krenket dersom hun ikke får delta i teamet» og «Hun må være med i teamet da hun rapporterer til daglig leder». Dette er rasjonelle og omtenksomme grunner, men utfordringen er at det ikke nødvendigvis bidrar til at teamet lykkes. Tankegangen burde heller være noe som «Hvem bør vi ha med for å oppnå teamets mål«. Da kan et nøkkelspørsmål være «Hva slags kompetanse søker vi etter i dette teamet»?

Larson og LaFasto (1989) trekker i den sammenhengen frem to vesentlige poeng. De mener at når man utvelger teammedlemmer, er det avgjørende: tekniske ferdigheter og evne til å bruke disse for å oppnå teamets mål og personlige egenskaper for å kunne samarbeide.

Tekniske evner er godt å ha med i teamet

De tekniske ferdighetene anses som et minimumskrav. Det handler om spesifikk kunnskap, ferdigheter og evner for å skape resultater. Dersom flertallet av medlemmene ikke innehar disse, kan teamet oppleve store vansker med å skape ønskede resultater. Man risikerer at for få faktisk vet hvordan de skal håndtere problemstillingen. Forskjellige team vil ha behov for ulike tekniske ferdigheter, så det er viktig å avdekke de kritiske tekniske ferdighetene, men også å finne balansen omkring disse i teamet. De kritiske ferdighetene er de som teamet ikke klarer seg uten, mens balansen går ut på å vite hvor mange i teamet som må ha besitte disse. Holder det at ett medlem innehar disse, eller må flere av medlemmene ha de kritiske ferdighetene? Dette er saftig diskusjonsmateriale for team i planleggingsfasen.

Personlige egenskaper medvirker til teamets måloppnåelse

De personlige egenskapene omhandler de kvaliteter, ferdigheter og evner hos enkeltmedlemmet som trengs for å oppdage, ta tak i og løse problemer. Enkeltmedlemmets personlige kompetanse kan ha stor innflytelse på teamets fungering. Dette innebærer både hva slags mennesketyper de er, deres evne til å samarbeide for felles mål, utviklingen av sosiale relasjoner og deres egne talenter.

Team som skaper gode resultater er de hvor medlemmene våger å ta opp alle slags problemstillinger, samt utvikler produktive diskusjoner og dialog med målet sitt i sikte (Bang, 2010). Høy grad av tillit, samt utmerket samarbeid, ser ut til å medvirke til teamets suksess.

Hvis man tenker tilbake til forrige innlegg om krav til forskjellige team, kan det så være interessant å se nærmere på hvilke team der tekniske og personlige egenskaper er aller viktigst.

Problemløsningsteam trenger altså høy grad av tillit for å oppnå sine mål. Larson og LaFasto (1989) trekker frem at menneskene her skårer høyt på intelligens (ser hvordan ting henger sammen) og analytisk evne (omgjøre det umulige til mulig). I tillegg har de høy integritet, altså ærlighet og pålitelighet innad i teamet. Her er det ikke skummelt å ta opp sensitive temaer, og det eksisterer ikke elefanter i rommet.

Det finnes ulike team med forskjellige behov

Kreative team deler mange av de samme egenskapene som problemløsningsteam. Her skåres det høyt på evnen til å tenke utenfor boksen, altså det å klare å tenke annerledes enn andre. Her forplikter medlemmene seg i stor grad på målet, det vil si at teamets målsetting reflekteres over både på og utenfor arbeidet. I tillegg viser kreative team høy grad av selvtillit og utholdenhet. Disse medlemmene lar ikke sin selvtillit eller mestringstro knekke lett.

Taktiske team har spesifikt fokus på utførelsen av en plan eller oppgave, eksempelvis kirurgiske team. Her kreves det hyppig kommunikasjon mellom medlemmene og kjennskap til hverandres roller. Slike team har enda høyere grad av forpliktelse på mål enn kreative team. I flere sammenhenger kan man raskt måle resultatet, eksempelvis om pasienten overlevde eller ei. På denne måten er det viktig at teamet består av mennesker med konkurranseinsikt og sterkt ønske om å skape resultater med teamet sitt.

Gode team har de tekniske ferdighetene, forpliktelse på mål og gode samarbeidsevner

For å lage en kort og generell oppsummering, kan man trekke frem tre kjennetegn på gode teammedlemmer:
1. Teamet har de nødvendige ferdigheter og evner: Man trenger disse for å kunne arbeide for teamets mål. Kunnskap om tekniske ferdigheter kan være avgjørende.
2. Et sterkt ønske om å bidra: Menneskene i teamet bør være motivert og forpliktet til å skape resultater sammen. Når flere mennesker arbeider sammen, kan det bli fristende for enkelte å lene seg tilbake og la andre gjøre grovarbeidet. Det er derfor viktig at menneskene i teamet ser hvordan deres bidrag virker for helheten. Hyppig tilbakemelding kan være et godt virkemiddel for dette.
3. Evne til å drive effektivt samarbeid: Det hjelper lite å ha teknisk kompetanse, samt ønske om å bidra, dersom man ikke klarer å samarbeide med andre. Viktigheten bak velutviklede sosiale relasjoner er absolutt gjeldende i team. Om enkelte i teamet ikke klarer å samarbeide, bør de få tilbakemelding på hvordan bli bedre eller eventuelt vurderes å fjernes så raskt som mulig. Det at ett medlem er dårlig til å samarbeide kan raskt utvikle seg til et vondt klima innad i hele teamet.

Referanser:
Bang, H. (2010). Dialog og effektivitet i lederteam. Tidsskrift for Norsk psykologforening, 47(1), 4-15.

Larson, E. C. & LaFasto, M. F. (1989). Teamwork: What Must Go Right/What Can Go Wrong. Newbury Park: Sage

 

Student i arbeids- og organisasjonspsykologi på Universitetet i Oslo. Opptatt av psykologiske aspekter ved ledelse, arbeidsliv og organisasjoner. Bidrar for å gjøre at arbeidslivet ikke blir noe kjipt. Grunnlegger av Syse Houge organisasjonspsykologi.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Dette nettstedet bruker Akismet for å redusere spam. Lær om hvordan dine kommentar-data prosesseres.