Mangfold i organisasjonen

Størst fokus på det indre mangfoldet

Mangfold er et spennende tema innenfor organisasjonspsykologien. Flere er positive til mangfold, men for ofte uteblir det. Man snakker gjerne om mangfold i flere forbindelser. Eksempelvis diskuteres det hvorvidt mangfold i team er bra eller ikke så bra, mangfold i ledelse og mangfold i blant medarbeidere. I dette innlegget vil jeg fokusere på det sistnevnte punktet.

Det ytre og indre mangfold
Man kan dele inn mangfold i både en ytre og indre kategori. Den ytre kategorien er hva man kan se. Det er eksempelvis kjønn, alder, hudfarge, etnisitet og lignende. Det indre handler derimot om mangfold blant idéer, tankegang og kreativitet. Jeg opplever at deler av innholdet i enkelte innlegg om organisasjonsmangfold, har for stort fokus på det ytre. Organisasjonen skal se mangfoldig ut av ulike grunner, hvorav noen årsaker er bedre enn andre.

Det kan gjerne være positivt med et ytre mangfold. Fokuserer man derimot kun på utseende, risikerer man å komme så langt. Det bidrar ikke nødvendigvis til innovasjon eller kreativitet dersom en ytre mangfoldig gruppe tenker likt. Da vil det være det indre mangfold som blir vesentlig. Man kan ønske seg mennesker som tenker mot samme mål, men har ulike retninger, tilnærminger og tankemønstre.

Å være seg selv blant andre som ikke er det, kan være utfordrende

Å få være seg selv
En forutsetning for at kreativitet og unikhet skal utvikles, er at det er åpent rom for det. Det finnes flere tilnærminger for å både fremme og hemme dette. For å utvikle en organisasjonskultur med stor åpenhet, bør man for det første ansette mennesker på grunn av, ikke på tross av, deres unike ulike tankemønster. Forskjellen her ligger i at ansettelsen baseres primært på kandidatens tankegang. Det er ikke noe annet som nødvendigvis kommer først, som eksempelvis alder eller kjønn. Slik kommer det indre mangfoldet først, og kanskje treffer man samtidig på det ytre. Det ytre kan i så fall betraktes som noe ved siden av det indre.

For det andre må selve organisasjonskulturen og normene formes slik at ulikhet oppfordes, og ikke undertrykkes. Det kan eksempelvis innebære åpenhet om hverandres styrker, svakheter og kunnskapsområder. Person A kan mer om et bestemt tema enn B. Det bør da ikke være noe hinder for at B er åpen om dette og ønsker å lære av A. Samarbeid framfor intern konkurranse mellom hverandre.

Åpen for mangfoldighet handler om en tankegang som dette: jeg har en idé og du har en idé. Jeg forteller deg idéen min. Da har vi én idé. Hvis du derimot også forteller meg idéen din, så har vi brått to idéer. Åpenhet handler med andre ord om å komme seg forbi det potensielle sosiale hinderet kjent som «de dumme spørsmålene«.

Sosialpsykologien kan forklare hvorfor vi søker samsvar

Snillismens begrensinger
Mange mennesker ønsker seg hyggelige og kreative medarbeidere og ledere, samt koselige og innovative arbeidsplasser. Det er for så vidt fint i seg selv, men utfordringen med slike ønsker, er at de kan være motstridende. Når man utvikler aksept for åpenhet, kan man ikke bare åpne for fordelene. Noen ulemper kan også følge med, men de gode organisasjonene evner å snu ulempene til fordeler.

Kreativitet kan involvere uenighet, og uenighet kan gi gnister. Det gjelder særlig for virksomheters mest betydningsfulle mennesker, de som virkelig brenner for faget sitt og det å skape gode resultater. Akkurat dette kan innebære følelsesladde konflikter, ustabile relasjoner og feil. For at ikke snillismen skal begrense kreativitetsnivået, blir det da sentralt å forstå hva åpenhet for innovasjon og kreativitet innebærer. Man må være innstilt på å gjøre feil, og det å kunne lære av feilene. Venner og kolleger kan også ha heftige diskusjoner med hverandre, for så i ettertid kunne le og hygge seg sammen. Tenk eksempelvis på forholdet mellom Robert Baratheon og Eddard Stark.

Åpenhet kan være en av flere betingelser for kreativitet

«Her får folk være seg selv»
Noe er alltids lettere sagt enn gjort. Det kan være greit å si at i vår virksomhet får folk være seg selv, og alle nikker ukritisk. Nå er det selve handlingen som gjelder, så hvorfor kan det være vanskelig å være seg selv når det kan være så viktig?

Det spørsmålet har flere svar. Et svar finner man gjennom sosialpsykologiens teorier om menneskelig ønske samsvar. Generelt sett foretrekker mennesker å være sammen med de man deler likhetstrekk med. Felles interesser, tanker og forslag kan skape harmoni og relasjonelt samsvar. Slik håper vi å unngå uønskede konflikter eller uenigheter med hverandre. Dette blir nærmest en konstrast til hva jeg har beskrevet over. Snillismen blomster i slike holdninger. «Og alle var enige om at det hadde vært et fint møte.»

I tillegg fant sosiologen George Homans i 1950 årene at atferden vår kan formes etter de omgivelsene vi befinner oss i. Hans sosiale bytteteori handler om at menneskelige relasjoner formes av subjektive kostnad-nytte analyser og sammenligninger av alternativer. Hvis normen er slik at sjefen aldri skal motsies, så risikerer man at det forblir slik.

Alt dette medvirker til at mennesker kan foretrekke samsvar framfor annet. Samsvar kan samtidig ha en viktig funksjon i å unngå fullstendig kaos, men enkeltindividets unike sider bør også få uttrykke seg. De unike sidene stemmer ikke alltids med organisasjonens forventninger, men det kan være nettopp disse sidene som skaper kreativitet og innovasjon.

Ønsker man seg da kreativitet og innovasjon, bør man blant annet utvikle og drive en åpen organisasjonskultur. Samtidig bør man gjøre en vurdering hvorvidt man ønsker seg konflikter nå og da, eller om man trives best med sosialt samsvar og harmoni. I tillegg finnes det grader av kreativitet, så det kan være lurt å reflektere over hvor mye kreativitet man tåler på en gang. Og sist, selvom man har mye kreativitet, betyr det ikke automatisk at alle forslag er like gode. Toleranse for feil og læring bør være til stede dersom man tillater kreativitet.

Student i arbeids- og organisasjonspsykologi på Universitetet i Oslo. Fokuserer primært på psykologiske perspektiver på ledelse, arbeidsliv og organisasjoner. Grunnlegger av Syse Houge organisasjonspsykologi.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *