De gode medarbeiderne

En god medarbeider kjennetegnes av flere faktorer

Store deler av ledelses- og organisasjonsteorien har ofte et noe begrenset perspektiv. Det er forståelig av flere praktiske årsaker. Det er mer enn nok å skrive om når det gjelder temaer som ledelse og organisasjon. I tillegg har eksempelvis flere sterke meninger om hvilke feil ledere gjør eller hvor dårlig virksomheter er organisert. Ledelseslitteratur tar ofte utgangspunkt i et lederperspektiv. Problemstillinger som hvordan skape gode og effektive ledere går gjerne igjen. Organisasjonsteorier handler ofte om hvordan organisasjoner skal strukturers for å medvirke til gode resultater. Når det da finnes såpass mye litteratur om dette, kan temaer om selve arbeideren bli noe tilsidesatt. Et interessant perspektiv kan så være hva disse, altså kjernedrivkraften i enhver virksomhet, ønsker seg. Hvilke forventninger har medarbeidere gjerne til både hverandre og ledelsen?

Rob Goffee og Gareth Jones har undersøkt dette. Deres liste består av fire gjennomgående faktorer medarbeidere ønsker av ledelsen. Disse er ekthet, betydning, spenning og felleskap. Det finnes selvfølgelig mange andre sentrale momenter om hva medarbeidere ønsker, men det er særlig disse som ofte går igjen. Man kan også se at disse faktorene går igjen i blant annet hva team tenderer å trekke fram som viktig. Så hva betyr de?

Ekthet kan variere fra en situasjon til en annen

Ekthet
Idag er det mye omtale om hva «ekthet» betyr og innebærer. Akademisk sett er det kanskje et noe upresist begrep. Man ønsker seg samtidig både ledere og medarbeidere som er ekte. Å finne en formell definisjon på dette er ikke så enkelt. Hva som er ekte vil avhenge av situasjonen, og når er noen virkelig helt ekte? Det kan eksempelvis ha en sammenheng med det å ta risikoer og vise fram sine verdier og holdninger. Det kan også ha noe med hvem man er under i personlige samling av sosiale masker. Eller så kan det være tilknyttet hva som er igjen etter utmattelse og slit. Det er tross alt en grunn til at mennesker i militæret går igjennom tøffe øvelser.

Det har nok trolig noe med god kjennskap til hverandre å gjøre. Man kjenner sin leder såpass godt at man kan se tvers igjennom sosiale masker. Både lederen og medarbeidere vet hvilke verdier, holdninger, styrker og svakheter som finnes. Begge parter vet godt hvorfor den bestemte lederen skal lede dem.

God tilbakemelding er alltid viktig, men hvordan skal man gi det?

Betydning
Dette punktet er velkjent innenfor motivasjonslitteratur. Mennesker har et behov for anerkjennelse og vite om egen betydning. Søsken ønsker om å bli sett og hørt av sine foreldre, og arbeidere ønsker det samme av sin leder. Det merkelige blir da hvorfor ledere ikke gir mer av dette, særlig når man vet hvor viktig det kan være. Unnskyldninger som dårlig tid eller ingen passende anledning kan koste dyrt. Motivasjon kan være en nøkkelfaktor til flere utfall. Om motivasjon neglisjeres, kan resultatene få elendig kvalitet eller utebli totalt.

Organisasjonskulturen kan ha stor betydning for hvordan de involverte menneskene tenker og handler

Organisasjonskultur kan være et sentralt moment i denne sammenhengen. Det kan eksistere kulturer hvorav man gir mye eller lite anerkjennelse. Hvis man gir mye anerkjennelse, kan man risikere at det man gir mister verdi over tid. Slik har man eksempelvis observert med økonomisk lønn. Høyere lønn kan på kortsikt være et utmerket virkemiddel for å øke motivasjon, men på lengre sikt kan det miste sin verdi. Den personlige tilfredsstillelsesterskelen blir større. Man vil ha mer. Om man gir lite anerkjennelse, kan det lille som gis skape stor effekt. Problemet er derimot at det gis for sjeldent. Det blir en lang oppoverbakke, så en god pause før enda en oppoverbakke venter.

I tillegg kan kvaliteten på anerkjennelsen ha betydning. Hvordan en tilbakemelding gis kan påvirke utfallet. Her kommer poenget om at ledelse innebærer relasjonelt samspill inn. Å vite hvordan medarbeidere håndterer og opplever tilbakemelding kan gjøre ting mye lettere. Ledere må være litt psykolog når det gjelder å gi anerkjennelse. Gode ledere finner egne måter å gi anerkjennelse på som virker, selvom det er situasjonelt. En hånd på skulderen til rett tid kan bety mer enn det man tror. Når dagens arbeidsliv foregår såpass mye via digitale virkemidler, tenk hva en håndskrevet tilbakemelding kan bety.

Man liker gjerne det som er spennende for en

Spenning
Spenning har flere likhetstrekk med motivasjon. Man trenger å føle spenning for det man driver med. Det kan skape lyst til å arbeide videre og stolthet over hva man holder på med. Spenning utvikles i stor grad av hvordan ting kommuniseres og sosial distanse. Hva er det med denne lederen som gjør arbeidsdagen så spennende? Virksomheters visjoner kan også medvirke til spenning. Microsoft står for «Think…», men Apple står for «Think Different…» og vi står i kø når nye produkter lanseres. For et spenningsnivå!

Fellesskap kan være en viktig kilde til flere positive utfall

Fellesskap
Mennesker er flokkdyr og har behov for sosial nærhet. Organisasjonskontekster kan være solidariske og omgjengelige. Det sentrale spørsmålet blir så i hvor stor grad medvirker man til å skape fellesskap på egen arbeidsplass? Hva er viktig med vårt fellesskap? Hva skiller fellesskapet vårt fra andres?

En god medarbeider
Hva er så kjennetegnet på en god medarbeider? Goffee og Jones trekker fram fire momenter som inkluderer de ovenfor nevnte faktorene.

  • En god medarbeider sier ifra når det er nødvendig. Et godt eksempel på dette er Varys i Game of Thrones. Hans lojalitet ligger hos folket. Folket som lider under narsissistske, hensynsløse og brutale ledere som ikke bryr seg om sine følgere. Til det svarer Daenerys at hun forlanger at Varys sier ifra til henne dersom han opplever at hun svikter folket. Det som ligger felles her, er begge partenes engasjement for det større bildet. Man bør alltid være bevisst på målet man satte seg, selvom det kan komme hindringer i veien. Skulle det innebære å blåse i fløyten, så får det skje. Man risikerer hvert fall ikke å bli brent ihjel av en drage. Eller?
  • En god medarbeider gir og gjengir et komplement. Ledere er også mennesker og har behov for anerkjennelse. Gode medarbeidere forstår dette og gir det. De kjenner lederens svakheter, styrker, begrensinger og muligheter. Man arbeider for at samspillet skal bli så positivt som mulig, for alle involvert.
  • En god medarbeider forstår når endring er nødvendig. Det gjelder ikke bare organisasjonsendringer, men også sosiale endringer. Gode medarbeidere forstår at ledere av og til må skifte mellom sine sosiale masker. Ulike situasjoner kan kreve ulike tilnærminger. Dette krever samtidig forståelse for at lederen evner å følge målene, selvom virkemidlene varierer. Slik forstår gode medarbeidere når sosiale distanse og nærhet er gjeldende.
  • En god medarbeider har aksept for bestemte grader av tvetydighet og usikkerhet. En god medarbeider forstår at ledere ikke besitter alle svar. En slik forventning skaper kun frustrasjon hos menneskene involvert. Istedenfor samspiller de og skaper lærdom for begge parter. Blind lojalitet unngås så langt det kan. Gode medarbeidere og ledere forstår at ledelse er en risikooperasjon.

Dette er noen av punktene som utgjør en god medarbeider. Som nevnt finnes det flere momenter. Samtidig mener Goffee og Jones at det er disse man kan samle opp andre punkter under. Dette kan du lese mer om i Why Should Anyone Be Lead By You?

 

Student i arbeids- og organisasjonspsykologi på Universitetet i Oslo. Opptatt av psykologiske aspekter ved ledelse, arbeidsliv og organisasjoner. Bidrar for å gjøre at arbeidslivet ikke blir noe kjipt. Grunnlegger av Syse Houge organisasjonspsykologi.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Dette nettstedet bruker Akismet for å redusere spam. Lær om hvordan dine kommentar-data prosesseres.