Det virker som MeToo kampanjen herjer i hverdagen, spesielt i arbeidslivet. Anklager, ryktespredning, baksnakking, varslinger og gapestokkmentalitet er relevante temaer i slike forbindelser. I dette innlegget vil jeg gjøre en forenklet kategorisk inndeling for å påpeke noen sentrale poeng i håndteringen av varslingssaker.
Den første kategorien (1) er varslerne og mennesker som mener at de har vært utsatt for utilbørlig opptreden fra andre. Medlemmer i denne kategorien kan gjerne ha sittet på erfaring om ubehagelige opplevelser fra flere år tilbake. Den andre kategorien (2) er overtrederne, altså de som faktisk har opptrådt utilbørlig overfor andre. Flere her kan være og har vært livredde for at sensitive episoder skal komme fram. Mange medlemmer i denne kategorien er et eksempel på at elendig dømmekraft i yngre aldre kan få alvorlige konsekvenser senere i livet. Den tredje kategorien (3) er de som anklages for å ha opptrådt utilbørlig, men behøver ikke å ha gjort noe galt. Her eksisterer det stor usikkerhet, sårbarhet og frykt. Den fjerde kategorien (4) er dommerne, det vil si de som ikke har noe med saken å gjøre, men allikevel føler seg berettiget til å gjøre seg opp en mening. Den femte kategorien (5) er media, altså de som sørger for informasjonsflyt, dekning og omtale av disse sakene. En slik kategorisering kan ha nyttige formål, men kan samtidig være ekstremt uheldig for alle gruppene.
Kategori 1: Varslere
Kategori 2: Overtredere
Kategori 3: Anklagde
Kategori 4: Dommere
Kategori 5: Media
I Norge er det blant annet arbeidsmiljøloven (aml) som sier noe om hvordan vi skal forstå skillet mellom opplevelse og faktisk hendelse i arbeidssammenheng. Eksempelvis står det i kapittel 2: Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, under punkt (d) at arbeidstaker skal: «sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen». I tillegg omhandler kapittel 2 A informasjon om varsling. Det står også i § 4-3 (3) at «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». En utfordring her er at aml ikke definerer begrepet trakassering, noe som tilsier at skjønn kan få en vesentlig rolle.
Utilbørlig opptreden i arbeidslivet er altså omtalt i lovverket. Det vil si at det juridiske grunnlaget eksisterer. Samtidig vet man at selv om et samfunn reguleres av en rekke forskrifter, lover og prosedyrer, vil man ikke alltid følge disse. Psykologien kan spille en viktig rolle for å forstå hvorfor enkelte bryter med det juridiske. Det kan handle om lyster, dømmekraft, feil sted til feil tid, holdninger, kompetanse, opphisselse, makt, osv. Uansett hva man velger å skylde på, vil det være av betydning å skille mellom opplevelse og hva loven mener er utilbørlig opptreden.
Det er viktig med en sentral distinksjon. Hva som faktisk skjedde og hva som opplevdes behøver ikke å være det samme. I noen tilfeller kan opplevelsen stemme svært godt overens med det som faktisk hendte, mens i andre tilfeller kan gapet mellom opplevelsen og det faktiske være stort. I denne sammenheng avgjør distinksjonen hvilke mennesker man plasserer i gruppe 1, 2 og 3. Hvilken av disse kategoriene man havner i, er ikke uvesentlig og kan ha store konsekvenser.
I dette innlegget, og i noen grad den virkelige verden, er det kategori (4): dommerne som i stor grad medvirker til om man havner i kategori 1, 2 eller 3. Den største faren kan sies å være mellom kategori 2 og 3. Det er svært urettferdig å bli plassert i en kategori man ikke hører hjemme i. Det er lett å tenke seg at mennesker i kategori 2 raskt blir stigmatisert, stemplet i en negativ forstand og sett ned på resten av samfunnet. Her kan man tenke seg at kategoriplasseringen får større betydning enn hva kan egentlig har gjort.
Det er ikke bare mennesker i kategori 2 og 3 som står overfor tøffe utfordringer. Det samme gjelder mennesker i kategori 4. Det største problemet med kategori 4 er at det ikke eksisterer noen retningslinjer, kriterier eller prosedyrer for hvem som befinner seg der. Hvem som helst kan når som helst gå inn i kategori 4. Det i seg selv tilsier at vi kan få veldig mange ulike medlemmer av kategori 4, noen mer egnet enn andre. Samtidig vil personer i denne kategorien være avhengig av hva slags informasjon de mottar fra kategori 5.
Mediene utgjør kategori 5. De har en viktig samfunnsfunksjon som ingen bør forsøke å ta fra dem. Å fritt kunne diskutere viktige prinsipper, holdninger og andre samfunnstemaer er et solid kjennetegn på demokratiet. En potensiell utfordring derimot er at kategori 4 er avhengig av kategori 5. Det betyr at den informasjonen kategori 5 velger å dele eller unnlate å dele kan få stor virkning hos medlemmene i kategori 4. Hvis mediene arbeider med feilaktige opplysninger, vil flertallet av kategori 4 i liten grad være i stand til å vurdere dette. Kategori 5 har derfor en uhyre viktig oppgave i å sørge for at korrekt og presis informasjon spres eller ikke spres i det hele tatt.
En konsekvens av kategori 5 sin involvering i varslingssaker kan være en såkalt gapestokkeffekt eller gapestokkmentalitet. Det handler om at mennesker i kategori 3 settes i en mental gapestokk av kategori 4, igjennom kategori 5 sin omtale. Det er forståelig at det å bli plassert i en gapestokk i seg selv kan være uheldig. Å forsvare seg selv mens man står i en gapestokk høres nærmest umulig ut. Mennesker i gapestokk blir som sukker for maur for personer i kategori 4. Det å stå i gapestokken gjør altså at veien fra kategori 3 til 2 automatisk blir ekstremt kort.
Fra et slikt perspektiv kan man derfor stille seg spørrende til om omtaleproblemet ligger hos kategori 4, 5 eller begge? Min argumentasjon vil være at varslingssaker ikke kan omtales av kategori 5 fordi det finnes ingen begrensninger for hvem som kan gå inn i kategori 4. I tillegg er ikke nødvendigvis flertallet i kategori 4 i stand til eller kompetent nok til å skille mellom fakta og subjektiv opplevelse. I verste fall aner ikke medlemmer i kategori 4 hva som egentlig har skjedd, men gir uansett en dom.
Hvordan bør så varslingssaker håndteres? Et viktig trekk er å etablere en åpenhetskultur for å kunne si ifra, samt en organisasjonskultur hvor utilbørlig opptreden ikke er en norm og tydelig uønsket. «Vi gjør ikke slikt her, selv ikke når alkohol eller maktskiller er et tema». Videre bør det ikke gå mange år fra når en hendelse skjedde til når den varsles om. Deretter må arbeidsgivere være tøffe og kompetente nok til å ville håndtere og vite hvordan varslingssaker skal håndteres. Hvis dette ikke er tilfellet, bør andre virkemidler tas i bruk, eksempelvis bedriftshelsetjeneste, eksterne rådgivere og lignende.
Faktaundersøkelser er et eksempel på en metode hvor man går inn med formål å kartlegge hva som har skjedd og hva som ikke har skjedd, samt gi involverte parter mulighet til å uttale seg (kontradiksjonsprinsippet). Det viktigste punktet vil jeg si er at varslingssaker må håndteres av arbeidsgiver og ikke av kategori 4 eller 5. Det øyeblikket kategori 4 og 5 blandes inn, kan fort bli til øyeblikket da ting gikk fra vondt til svært, svært verre.