Alle virksomheter har en bedrifts- og/eller organisasjonskultur, men ikke nødvendigvis en man er fornøyd med. Organisasjonskultur kan derimot ikke betraktes som hverken god eller dårlig, men må settes i sammenheng med hvorvidt den bidrar til at bedriften oppnår sine mål eller ei. På den måten kan man heller si at en organisasjonskultur kan være funksjonell eller dysfunksjonell.

Organisasjonskultur kan defineres som ulike sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles i en organisasjon når man samhandler med hverandre og med omgivelsene. Dette kjennetegnes av kulturinnholdet, som igjen kommer til syne gjennom ulike kulturuttrykk.

Kulturuttrykk er de måtene kulturen kommer til syne. Det kan være handlinger, følelser, rutiner, historier, talemåte, dekorering og ulike måter å belønne mennesker på, både formelt og uformelt.

Kulturinnhold er på sin side ikke direkte observerbart, men ligger heller bak de forskjellige kulturuttrykkene. Det er i stor grad dette som kan forklare måten man oppfører seg på eller behandler andre i organisasjonen.

Et viktig formål med organisasjonskulturen er å gjøre den til et konkurransefortrinn, framfor en hemming. Ønsker man å endre på en organisasjonskultur, kan man bruke en tre-stegsmodell utviklet av sosialpsykologen Kurt Lewin. Målet er å gå fra ubevisst inkompetanse i virksomheten til ubevisst kompetanse om organisasjonskulturen. Det vil si at man slutter med å opptre på en ubevisst og uhensiktsmessig måte, og heller opptrer på en ubevisst, men positiv måte. Man utøver hensiktsmessig atferd og handlinger uten å tenke igjennom at man skal gjøre det.

Steg 1: Opptining
Før ny atferd kan utøves, må den tidligere avløses. Viljen til den påvirkes av endring, må tas i betraktning. Det skyldes at forandringer kan innebære ubehageligheter som bør ihensyntas. Formålet er å overbevise de det gjelder om at endring faktisk er nødvendig.

Steg 2: Endring
Dette innebærer å handle på det man har gjort i den første fasen. Det innebærer å utøve ny atferd, nye verdier og holdninger, ofte gjennom å endre på eksisterende strukturer og prosesser. Målet er å sikre at de som gjennomgår endringen, ikke faller tilbake til gamle vaner i etterkant.

Steg 3: Konsolidering
I den siste fasen ønsker man å stabilisere virksomheten med de gjennomførte endringene, fortsatt med det mål å hindre at man faller tilbake til gamle vaner og gjøremåter. Dette krever støttende mekanismer som kontinuerlig positivt forsterker atferd eller holdninger som hører til den nye kulturen.