Organisasjonskultur utgjør de ulike sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles i en organisasjon når medlemmene samspiller og samhandler med hverandre og omgivelsene. Det handler enkelt sagt om den måten man gjør ting på i en organisasjon.
Organisasjonskulturen bidrar til å redusere angst og usikkerhet og øke nivået av stabilitet, mening og forutsigbarhet. Den kan derimot ikke betraktes som hverken god eller dårlig, men må settes i sammenheng med hvorvidt den bidrar til at bedriften oppnår sine mål. På den måten kan man heller si at en organisasjonskultur kan være funksjonell eller dysfunksjonell. Videre består organisasjonskultur av kultur innhold, som blir synlig gjennom kulturelle uttrykk.
Kulturuttrykk er de måtene kulturen kommer til syne. Det kan være handlinger, atferd, rutiner, historier, talemåte, dekorering, utforming og ulike måter å belønne mennesker på, både formelt og uformelt.
Kulturinnhold er ikke direkte observerbart, men ligger bak de forskjellige kulturuttrykkene. Dette er verdier, normer og grunnleggende antagelser. Disse forklarer måten man oppfører seg på og behandler andre.
Et mål med enhver organisasjonskultur er å gjøre den til et konkurransefortrinn for og i virksomheten. Vil man endre på en organisasjonskultur, kan man bruke en trestegsmodell utviklet av sosialpsykologen Kurt Lewin. Målet er å gå fra ubevisst inkompetanse i virksomheten til ubevisst kompetanse, eksempelvis å ha gode ordninger for læring som alle tar for gitt. Man utøver hensiktsmessig atferd og handlinger uten å tenke igjennom at man skal gjøre det.
Steg 1: Opptining
Før ny atferd kan utøves, må den tidligere avløses. Viljen til den påvirkes av endring, må tas i betraktning. Det skyldes at forandringer kan innebære ubehageligheter som bør ihensyntas. Formålet er å overbevise de det gjelder om at endring faktisk er nødvendig.
Steg 2: Endring
Dette innebærer å handle på det man har gjort i den første fasen. Det innebærer å utøve ny atferd, nye verdier og holdninger, ofte gjennom å endre på eksisterende strukturer og prosesser. Målet er å sikre at de som gjennomgår endringen, ikke faller tilbake til gamle vaner i etterkant.
Steg 3: Konsolidering
I den siste fasen ønsker man å stabilisere virksomheten med de gjennomførte endringene, fortsatt med det mål å hindre at man faller tilbake til gamle vaner og gjøremåter. Dette krever støttende mekanismer som kontinuerlig positivt forsterker atferd eller holdninger som hører til den nye kulturen.
Ta gjerne kontakt med meg dersom du trenger noen gode råd eller hjelp til å kartlegge og endre på din virksomhets organisasjonskultur. Det finnes mange muligheter, alt fra korte foredrag og refleksjoner til årelange prosesser.