Teamets felles forpliktelse

Felles forpliktelse kan være viktig for at team skal gjøre det godt

Vil man lykkes med bruken av team, kan felles og delt forpliktelse innad i teamet være avgjørende. Det handler ikke kun om forpliktelse på teamets mål, men også et ønske om at medlemmene i teamet skal utvikle seg underveis. Med forpliktelse ønsker man både at teamet skal skape resultater, men også at dets medlemmer skal få noe positivt ut av å bidra i teamet. Følelsen av felles forpliktelse være vanskelig å beskrive med ord, men kanskje heller noe man kjenner på når man erfarerer det. Felles forpliktelse kan samtidig både være et utmerket virkemiddel når man beveger seg i riktig retning, men også en forbannelse dersom man går i gal retning og ikke innser dette. I dette innlegget vil jeg belyse noen sentrale aspekter ved denne felles forpliktelsen, samt hvordan vi kan forsøke å skape den på tvers av ulike team.

Les videre

Ha med de riktige teammedlemmene

Gode team kjennetegnes av: tekniske ferdigheter, forpliktelse på mål og samarbeidsevne

Team kan være et utmerket verktøy i prosessen for å skape resultater. I forrige innlegg belyste jeg essensielle karateristika ved tre ulike team. Tillit, autonomi og rolleklarhet kan ha stor betydning for hvorvidt team lykkes eller ei. Et annet perspektiv er derimot teamets medlemmer. I dette innlegget vil jeg belyse noen viktige poeng å tenke over når man setter mennesker sammen. Det finnes mange grunner for at enkelte skal samarbeide eller holdes atskilt. Ønsker man å bygge et godt team, kan det være lurt å ha tenkt igjennom noen av disse på forhånd.

Les videre

Krav til forskjellige team

De finnes forskjellige team som har ulike mål

Team i arbeidslivet er et hyppig verktøy flere organisasjoner benytter seg av. Noen ganger oppnår team fantastiske resultater, mens andre ganger oppnår de noe helt annet. Det blir derfor interessant å spørre seg selv hva gjør at enkelte team lykkes og andre ikke? Et slikt spørsmål finnes det nok mange svar på, hvorav noen motsier hverandre. For enkelthetens skyld, vil jeg i dette innlegget trekke jeg frem 3 ulike team, hvor hver av dem har ett kjennetegn som i stor grad medvirker til deres suksess.

Les videre

To ledelsesutfordringer

Man må både ha og bruke kunnskap

Ledelse mener jeg er et av de mest spennende temaene innenfor organisasjonspsykologien. Det har vært forsket på og praktisert i mange år, uten at noen har kommet frem til én bestemt fasit. Selv tviler jeg på at det vil være mulig å utvikle én stabil og overførbar ledelsesfilosofi i et marked som stadig endrer sine krav og forventninger. I dette innlegget vil jeg presentere to av de mest hyppigste utfordringene dagens ledere står overfor.

Les videre

Varslere, overtredere, anklagde, dommere og media

Utilbørlig opptreden er uønsket

Det virker som MeToo kampanjen herjer i hverdagen, spesielt i arbeidslivet. Anklager, ryktespredning, baksnakking, varslinger og gapestokkmentalitet er relevante temaer i slike forbindelser. I dette innlegget vil jeg gjøre en forenklet kategorisk inndeling for å påpeke noen sentrale poeng i håndteringen av varslingssaker.

Les videre

Menneske- eller systemsvikt … eller?

Menneske, system og samspill

Se for deg et stort tankskip som frakter store mengder produkter, gods og varer av ulike sorter. Det beveger seg utenfor et område hvor dyr og organismer lever i sitt eget økosystem. Plutselig går noe galt og skipet opplever en stressende nødsituasjon. Mannskapet og personell om bord gjør hva de kan, men skipet tar inn store mengder vann og godset om bord forsvinner ut i vannet. Det er ikke stort annet å gjøre for mannskapet enn å evakuere og berge sitt eget liv. En tid etter denne hendelsen setter en kommisjon seg ned for å undersøke hva som gikk galt og eventuelle årsaker til det. Man ønsker å kartlegge hendelsesløpet. Kommisjonen forventer at en eller et eller annet må påta seg skylda, og forhåpentligvis kostnadene. Hvordan avgjør man hvorvidt slike hendelser skyldes menneskelig svikt eller systemsvikt, og hva gjør man når ingen av disse to er syndebukken?

Les videre

Policyer i organisasjonen

Norsk arbeidsliv beskyttes av arbeidsmiljøloven

En floskel som «det er bra at det er bra» kan i teorien høres kjedelig ut, men i praksis kan den raskt få reell mening. I arbeidslivet arbeider man som regel for et godt arbeidsmiljø og strategiske mål, gjerne gjensidig. Enkelt sagt trives de fleste av oss i «det er bra at det er bra» omstendigheter. På motsatt side blir så det som ikke er fullt så bra. Det finnes mange elementer som kan medvirke til å utvikle et dårlig arbeidsmiljø, eksempelvis trakassering, unødvendige og eskalerende konflikter, mobbing, destruktiv ledelse og utilbørlig opptreden. I tillegg trenger ikke mennesker i en organisasjon å besitte samme oppfatning som andre. Når uønskede hendelser oppstår, vil man som regel ha ønske om å løse disse raskest mulig. Gjennom å ha planlagte, vedtatte og solide policyer eller retningslinjer og anvende disse, kan man bearbeide uønskede saker på en raskt, effektivt og rettferdig måte.

Les videre

Empowerment og transformasjonsledelse

Ja til bemyndiggjøring!

Tema om empowerment (bemyndiggjørelse) har fått et solid feste i organisasjonslitteraturen. Hvis man gjør et raskt søk finner man at det er særlig gjennom de siste tjue årene at dette har blitt et diskusjonstema. Det å bemyndiggjøre medarbeidere har gjennom flere studier vist seg å kunne ha en solid effekt. Dette gjelder spesielt for opplevelsen av forpliktelse til organisasjonen, lojalitet og intensjon om å involvere seg. Samtidig er det et skille mellom intensjon om å bemyndiggjøre medarbeidere, å gjøre det og det å gjøre det riktig. Det er lett å si at man driver med bemyndiggjøring, men hva det betyr i praksis kan være en helt annen sak. Et godt utgangspunkt for å gjennomføre god bemyndiggjøring og oppleve nytteverdi av det, kan være å drive med transformasjonsledelse. I dette innlegget går jeg nærmere inn på temaet om bemyndiggjøring, fordeler og utfordringer og setter dette i et perspektiv med transformasjonsledelse.

Les videre

Tidlig lederskap under utvikling

Enkelte unge utøver en naturlig og positiv lederatferd grunnet langvarig positiv utvikling

Det finnes data som støtter påstand om at bestemte oppvekstvilkår påvirker graden man blir leder, både god og vond. Debatten om hvorvidt ledelse er genetisk eller situasjonelt betinget pågår og har pågått lenge. De fleste forskere innenfor dette feltet vil nok akseptere at dette er et både- og forhold. Hvor mange prosent arv eller miljø spiller inn er derimot en annen diskusjon. Den tar jeg heller ikke i dette innlegget. Målet med følgende innlegg er å presentere noe av det eksisterende datagrunnlaget som støtter en påstånd om at det å bli leder begynner i barndommen og gjennom ens individuelle oppvekst. Hvorvidt dette resulterer i god eller vond ledelse, det kan avhenge av vilkårene man utsettes for i ung alder.

Les videre

Ledelse og de dyktigste medarbeiderne

De dyktigste medarbeiderne kan kreve en annen form for ledelse

Ledelse er et spennende og følelsesbelagt tema. Å oppleve at ledere behandler en urettferdig kan være en stor påkjennelse. Det er samtidig varierende hvor utfordrende det er å lede enkeltmennesker. Spesielt kan det være skummelt å forsøke og lede mennesker som er faglig dyktigere enn en selv. De dyktige og talentfulle kan ha svært ulike oppfatninger og behov enn man antar. God ledelse kan betraktes som et virkemiddel for å oppnå både delvise arbeidsmål og mer avanserte strategiske mål. For å lede de dyktigste og mest talentfulle, bør man forstå at dagens ledelse i stor grad handler om å mestre det sosiale samspillet. Disse menneskene kan kreve en annen lederstil enn andre medarbeidere. Dette innlegget byr på noen råd og tips i hvordan det kan gjøres.

Les videre